Matej je dal odpoved.
Do konca odpovednega roka mu je ostal še en mesec.
In 10 dni neizrabljenega letnega dopusta.
Direktorju je sporočil, da bi pred prenehanjem delovnega razmerja želel izrabiti še preostali dopust.
Toda ravno takrat je bilo v podjetju največ dela.
Matej je zaključeval pomemben projekt, sodelavca, ki bi ga lahko nadomeščal, pa niso imeli.
Direktor mu je zato odgovoril:
»Dopusta ti zdaj ne morem odobriti. Potrebujemo te do zadnjega dne.«
Matej je tako delal do izteka odpovednega roka.
Dopusta ni izrabil.
Direktor pa je bil prepričan, da je ravnal pravilno.
Navsezadnje mora nekdo dokončati delo.
Pa je velika količina dela dovolj, da delavcu do prenehanja delovnega razmerja izrabe dopusta sploh ne omogoči?
Sama po sebi ne.
Res je, da 163. člen ZDR-1 določa, da se pri izrabi letnega dopusta upoštevajo tudi potrebe delovnega procesa.
Toda hkrati 162. člen ZDR-1 določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta.
In tukaj postane stvar zanimiva.
Tudi Vrhovno sodišče RS je v novejši sodni praksi poudarilo, da delodajalec pri izrabi letnega dopusta nima zgolj pasivne vloge.
Delavca mora ustrezno obvestiti o preostalem letnem dopustu, ga spodbuditi k njegovi izrabi in ga opozoriti na posledice neizrabe. Zgolj obvestilo o tem, koliko dopusta delavcu pripada, za izpolnitev te obveznosti ne zadostuje.
Zato ni vedno dovolj reči:
»Trenutno je preveč dela.«
Če delavec pred prenehanjem delovnega razmerja želi izrabiti preostali dopust, delodajalec pa mu tega zaradi organizacije dela ne omogoči, je pomembno tudi, ali mu je dejansko zagotovil možnost, da svojo pravico izkoristi.
Potrebe delovnega procesa se torej upoštevajo.
Toda velika količina dela in dejstvo, da delodajalec nima ustrezne zamenjave, sama po sebi še ne pomenita, da lahko pravica do letnega dopusta ostane samo na papirju.
Če delavec dopusta do prenehanja delovnega razmerja zato ne more izrabiti, se lahko odpre tudi vprašanje denarnega nadomestila za neizrabljen letni dopust. ZDR-1 namreč dopušča dogovor o takšnem nadomestilu ob prenehanju delovnega razmerja.
Organizacija dela je odgovornost delodajalca.
In pri letnem dopustu ni pomembno samo, koliko dni je delavcu še ostalo.
Pomembno je tudi:
Ali mu je delodajalec dejansko omogočil, da jih izrabi?